Несоответствие занимаемой должности по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.

• Смена собственника предприятия.
• Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
• Утрата доверия.
• Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
• Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
• Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
• Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
• По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
• По иным причинам, установленным настоящим законодательством.
Соглашение Пункт 1 (статья 77 Трудового кодекса РФ) сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон.

Сексуальность 11 странных признаков, указывающих, что вы хороши в постели Вам тоже хочется верить в то, что вы доставляете своему романтическому партнеру удовольствие в постели? По крайней мере, вы не хотите краснеть и извин… Сексуальность Зачем нужен крошечный карман на джинсах? Все знают, что есть крошечный карман на джинсах, но мало кто задумывался, зачем он может быть нужен. Интересно, что первоначально он был местом для хр…

Одежда Как выглядеть моложе: лучшие стрижки для тех, кому за 30, 40, 50, 60 Девушки в 20 лет не волнуются о форме и длине прически. Кажется, молодость создана для экспериментов над внешностью и дерзких локонов. Однако уже посл… Волосы До ужаса красивы:15 шокирующих пластических операций, завершившихся плачевно Пластическая хирургия среди звезд остается невероятно популярной и по сей день.

Статья 77 пункт 3 трудового кодекса рф

На самом деле существуют официальные причины уйти, не отрабатывая (статья 80 часть 3 ТК):

1. Невозможность продолжать работать из-за наступления пенсионного возраста, поступления в учебное учреждение или необходимости длительного лечения.
2. Права сотрудника нарушены и это зафиксировано судом либо инспекцией по труду.
3. Близкие родственники или сам сотрудник вынужден сменить место жительства.
4. Работник вынужден ухаживать за ребенком, или недееспособным членом семьи.
5. Сотрудника призывают в армию на прохождение срочной службы.

В таких случаях работодатель обязан выполнить расчет в сроки, указанные сотрудником в заявлении. Некоторые категории работников, изначально предусматривают иные сроки отработки.

Статья 77 тк рф — основания прекращения трудового договора

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Этот раздел есть в каждом правильно составленным трудовом договоре Правомерно. Главное, чтобы условия трудового договора об ответственности работника не противоречили Трудовому кодексу.
Ответственность работодателя предусмотрена Трудовым кодексом. прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ) Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: …. 2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; Статья 77.

Статья 77 тк рф. общие основания прекращения трудового договора

Внимание

За три дня должны уволить сотрудника в случае:

1. Если он попадает под сокращение штатов.
2. При ликвидации предприятия.
3. Если не закончился испытательный срок.
4. Если он занят на сезонных работах.
5. При трудовом соглашении, заключенном менее чем на 2 месяца.

Но есть категории сотрудников, которые должны, наоборот, отработать месяц перед увольнением. Это руководители и спортсмены (если с ними не заключалось трудового соглашения на срок менее 4-х месяцев). Порядок расчета при увольнении Пример записи в трудовой книжке.

Документы и все расчетные выплаты, организация обязана выдать уволившемуся в последний день на службе.

Увольнение по собственному желанию статья 77 п 3 часть 1

Все они могут быть условно разделены на несколько категорий:

• по решению гражданина или работодателя;
• по обоюдному согласию;
• по сторонним причинам.

Если вдруг Вы еще не знали, то советуем прочитать статью о том, как получить пособие по безработице. П. 1 и 2 ст. 77 ТК РФ В первом пункте речь идет о взаимном решении, то есть о достижении согласия по прекращению действия бумаги. Пункт ссылается на статью 78: в ней говорится, что стороны всегда могут расторгнуть договор, заключенный между ними, по достижению согласия.

Обычно это происходит, если сотрудник и начальник понимают, что их сотрудничество бесполезно и непродуктивно. Пункт №2 относится к срочным договорам, то есть заключенным на определенный срок. Как только этот срок подходит к концу, сотрудник может быть уволен.

За эту ситуацию отвечает статья №79.

Статья трудового кодекса рф 77: прекращение трудового договора. комментарии

Это можно сделать вне зависимости от периода действительности договора. На практике работодатели сами предлагают расторгнуть договор на этом основании, когда отсутствуют иные законные основания для увольнения. Однако для этого требуется и желание сотрудника. Проинформировать об увольнении по согласованию сторон может как сам работник, так и работодатель устно или письменно.

Дата окончания договора также согласовывается. Порядок увольнения Порядок расторжения отношений также регламентирован ТК РФ. Как правило, датой увольнения считают крайний рабочий день. Работнику выдают трудовую книжку и прочие связанные с трудоустройством документы, и производится расчет.

Если работодатель не исполняет хотя бы одну из этих обязанностей, это грозит ему материальной ответственностью.

Например, при повышении работник сперва должен быть уволен с прошлого места и только после этого устроен на новое. Сюда же включают перевод на другое место, точнее, к другому работодателю. Обратите внимание: в любой ситуации требуется согласие самого сотрудника – его не могут перевести насильственно.

Тут применяется статья 72.1. В ней говорится об определенных ситуациях:

1. Перевод на другую работу представляет собой изменение функций работника или всего его подразделения при сохранении прежнего работодателя.
2. При переходе от одного места труда на другое трудовой договор заключается заново.
3. Переход гражданина на другое рабочее место или за другой агрегат, перевод в другое структурное подразделение той же местности может проходить без переоформления бумаг.
4. Если новое место не подходит гражданину по состоянию здоровья, переводить его нельзя.

Трудовой кодекс статья 77 пункт 3 часть 1 читать

Работодатель может отказать сотруднику, если только на его место не приглашен уже другой человек, и это подтверждено документально. Также сотрудник может продолжить трудовую деятельность, в случае, если его не ознакомили под роспись с приказом об увольнении. Но и руководство, на основании 6 части статьи 80 ТК, может считать заявление аннулированным, если сотрудник вышел на работу после срока, указанного в заявлении как последний день отработки. И при повторном изъявлении желания уволиться, работник будет обязан отрабатывать две недели заново. Внимание! Если уволиться по статье 77 пункт 3 ТК, работника вынудили, то он вправе обратиться в суд для своего восстановления в занимаемой должности, но только если сможет предоставить доказательства принуждения. Как уволиться без отработки? Статья 80 ТК РФ.

Инфо

Статья 77 ТК РФ - основания прекращения трудового договора «Уволен на основании пункта 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ» - подобная запись в трудовой, расшифровку которой можно увидеть ниже, нередко смущает сотрудников. Для многих увольнение по статье происходит только из-за нарушения закона и несет негативные последствия для дальнейшего трудоустройства. Оглавление:

• О чем ст. 77 ТК РФ
• П. 1 и 2 ст.

77 ТК РФ

П. 3 ст. 77 ТК РФ

П. 4 ст. 77 ТК РФ

П. 5 ст. 77 ТК РФ

П. 7 ст. 77 ТК РФ

Увольнение - важный и ответственный этап не только для работника той или иной организации, но и зачастую для его родных и близких. Российское законодательство исчерпывающим образом регулирует все моменты, касающиеся увольнения. № 77 устанавливает правовые основания для расторжения договора. В трудовом законодательстве также определяются аспекты увольнения и необходимые формальные процедуры.

Комментарии к статье 77 трудового кодекса РФ

Данная статья, как уже говорилось выше, устанавливает причины, по которым могут быть расторгнуты трудовые отношения. Статья Трудового кодекса РФ № 77 - законная гарантия трудового права, не противоречащая Конституции. Расторжение договора возможно, когда одновременно соблюдаются три условия:

1. Существуют причины, установленные законодательством.
2. Соблюдается порядок увольнения.
3. Имеется приказ об увольнении.

Часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (пункты 1-4) гласит, что договор можно расторгнуть по желанию работника или работодателя, по согласованию сторон или по причине истечения срока договора. Также договор подлежит расторжению в случаях:

• если работник переводится к другому работодателю или на выборную должность;
• при отказе работника исполнять трудовые обязанности из-за смены собственника, изменения подведомственности, реорганизации предприятия;
• если работник отказывается продолжать выполнение работы из-за новых изменений в договоре;
• при переводе работника на другую должность по состоянию здоровья;
• если предприятие перемещается в другую местность;
• если возникли обстоятельства, которые не зависели ни от одной из сторон;
• при нарушении правил заключения трудовых договоров и невозможности в дальнейшем продолжать работу.

Инициатива работника

Статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ гласит, что работник может быть уволен по своей исходит из принципов свободы труда и выбора места работы. По желанию работника, трудовые отношения можно расторгнуть в любой момент. Кроме того, статья 77 пункт 3 Трудового кодекса РФ содержит ссылку на 80 ст. ТК, по которой работодатель должен быть уведомлен об этом за 14 дней до даты увольнения в письменной форме, притом сделать это можно не только в период выполнения трудовых обязанностей, но и в отпуске, во время болезни.

Если причина увольнения - невозможность продолжения работы по объективным причинам (учеба, пенсия, нарушение трудового права работодателем, условий коллективных, дополнительных соглашений), договор должен быть расторгнут в срок, который указан в заявлении. Также работник может и отозвать, если работодатель не нашел ему замену. Расторжение договора в этом случае не производится.

Инициатива работодателя

Статья Трудового кодекса РФ №77 в пункте 2 гласит, что увольнение может быть и инициативой работодателя. По инициативе руководства сотрудник может быть уволен по следующим причинам (в соответствии с 71 и :

1. Неудовлетворительное прохождение испытательного срока.
2. Изменения условий труда.
3. Истечение периода действительности договора.
4. Ликвидация предприятия.
5. Реальное
6. по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.
7. Смена собственника предприятия.
8. Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
9. Утрата доверия.
10. Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
11. Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
12. Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
13. Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
14. По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
15. По иным причинам, установленным настоящим законодательством.

Соглашение

Пункт 1 сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон. Это можно сделать вне зависимости от периода действительности договора.

На практике работодатели сами предлагают расторгнуть договор на этом основании, когда отсутствуют иные законные основания для увольнения. Однако для этого требуется и желание сотрудника. Проинформировать об увольнении по согласованию сторон может как сам работник, так и работодатель устно или письменно. Дата окончания договора также согласовывается.

Порядок увольнения

Порядок расторжения отношений также регламентирован ТК РФ. Как правило, датой увольнения считают крайний рабочий день. Работнику выдают трудовую книжку и прочие связанные с трудоустройством документы, и производится расчет.

Если работодатель не исполняет хотя бы одну из этих обязанностей, это грозит ему материальной ответственностью. А запись в трудовой книжке обязательно должна содержать статью ТК, по которой трудовые отношения были прекращены.

Приказ об увольнении

Независимо от того, по какой причине прекращаются трудовые отношения, работнику необходимо ознакомиться с приказом об увольнении под роспись. Если расторжение происходит по инициативе работодателя, работнику высылается уведомление и тоже под роспись. Сотрудник организации может потребовать копию приказа и уведомления об увольнении.

Таким образом, статья трудового кодекса РФ 77 содержит 11 пунктов. Именно она является юридической гарантией трудового права в РФ.

«Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ) © Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ, ...»

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru

Центра обязательна

Увольнение в связи с переводом на работу к другому работодателю

(пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ)

© Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ,

директор Центра исследований в сфере экономики и права, к.э.н.

начальник юридического отдела

Издательства «Дело и Сервис»

Январь-февраль, 2006 Подробно проанализировав в прошлом году предусмотренные статьей 81 Трудового кодекса РФ основания расторжения трудового договора, мы возвращаемся к статье 77 Кодекса и начинаем публикацию статей серии «Увольнение по всем статьям» с пункта 5 указанной статьи. Поскольку он содержит два самостоятельных основания прекращения трудового договора - 1) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю и 2) переход на выборную работу (должность) - рассмотрим их по отдельности и начнем с перевода на работу к другому работодателю.

Общие условия Запись об «увольнении переводом» можно найти почти в каждой трудовой книжке, заведенной до начала девяностых годов. В условиях, когда государство через систему своих государственных организаций, предприятий и учреждений выступало «общим работодателем», перевод работников между предприятиями одной системы, являясь относительно простым механизмом межорганизационной ротации и кадрового обеспечения, имел еще и массу преимуществ.

В частности, он обеспечивал непрерывность занятости работника - благодаря достигнутой между работодателями договоренности в новой организации для него готовилось рабочее место, а в старой - оперативно решались вопросы со сдачей дел и выплатой причитающихся ему сумм. Он же позволял сохранить работнику непрерывный трудовой стаж для получения пособий, пенсии и ряда других льгот и гарантий.

Четкое администрирование перевода на работу в другую организацию позволяло сохранить и непрерывность кадрового учета - обычно, вместе с переводимым работником в новую организацию передавалось личное дело работника или копии основных его документов.

В некоторой степени в увольнении переводом было заинтересовано непосредственно руководство предприятий и учреждений: количество переводов работника позволяло уменьшить показатели текучести кадров, при расчете которой принимались во внимание только случаи увольнения по собственному желанию.

Как правило, схема перевода предусматривала достижение договоренности между администрацией предприятия, на котором работал работник, и администрацией предприятия, у которого возникала необходимость в данном работнике. Нередко такой перевод осуществлялся по рекомендации вышестоящей организации (органа).

Перевод работника из одного предприятия в другое в пределах одной системы обычно оформлялся приказом вышестоящей организации. Перевод на предприятие другой системы производился по согласованию между руководителями предприятий. Основанием для перевода являлся запрос одного предприятия к другому о направлении определенного работника. Администрация по прежнему месту работы могла удовлетворить запрос, и тогда перевод осуществлялся по согласованию между руководителями, а могла и отказать - в этом случае перевод не производился1.

Появление новых самостоятельных работодателей - муниципальных и частных организаций, индивидуальных предпринимателей - снизило частоту обращений к данному основанию увольнения.

В настоящее время его применяют тогда, когда организации-партнеры решают вопросы карьерного роста своих работников (как правило, руководящего состава и специалистов): если по старому месту работы развитие карьеры работника уже невозможно, а новая компания-партнер нуждается в работнике данной профессии (специальности, квалификации) и готова предложить более высокую или престижную должность, перевод позволяет одному работодателю оперативно заполнить вакансию, а другому - освободить рабочее место, перспективное с точки зрения карьерного роста, для другого своего работника.

Целесообразно использование этой модели и в том случае, если одна организация планирует закрыть участок деятельности (фактически - сократить штат или численность), а другая - освоить его. Партнерские отношения между ними, а также высокая заинтересованность работников в сохранении работы позволяют одному работодателю уволить, а другому - трудоустроить группу работников, минуя сложную процедуру расторжения трудо

–  –  –

вых договоров по сокращению штата или численности работников (пункт 2 статьи 81 ТК РФ). Обвинения работодателей в попытке сэкономить на выплатах в связи с сокращением не лишены оснований, но не всегда являются справедливыми. Используя данный способ прекращения трудовых отношений, работодатель, несомненно, уменьшает свои издержки, которые он мог бы понести при сокращении штата или численности работников. Однако достигнутая им договоренность с новым работодателем, хотя и не предусматривает прямых затрат, все же предполагает проявление определенной активности для получения согласия на трудоустройство работников.

Разумеется, что такие переводы происходят без проблем, если ключевые условия трудового договора по новому месту работы аналогичны условиям по настоящему месту работы или превосходят их. При существенной разнице в размере заработной платы работники в большинстве случаев отказываются от увольнения переводом и предпочитают пройти через процедуру увольнения в связи с сокращением штата или численности: получив соответствующие выплаты, они нередко трудоустраиваются в ту же организацию, в которую им предлагалось перевестись до начала организационно-штатных мероприятий. Поэтому-то работодателю, планирующему провести изменения, так важно договориться с потенциальным работодателем не только о трудоустройстве работников, но и о сохранении уровня заработной платы.

Усилия, прилагаемые работодателем для организации перевода, нередко сопоставимы с затратами административного характера на сокращение штата или численности работников организации.

Сценарий такого увольнения предусматривает «утечку» информации из дирекции о возможной ликвидации конкретного участка деятельности и грядущих сокращениях. Затем, после предварительной договоренности с организацией, заинтересованной в высвобождаемых кадрах, на корпоративных стендах появляются объявления о наборе работников профессий и специальностей, которые «скорее всего» будут сокращены. Сгенерировав интерес к потенциальному работодателю, кадровая служба сообщает работникам о возможности увольнения переводом и разъясняет преимущества этого способа смены работы. Сбор заявлений с просьбой о переводе в другую организацию производится после получения от потенциального работодателя соответствующего документа, подтверждающего предложение трудоустройства. На втором этапе не проявившим инициативу работникам уже в явной форме предлагается перевод. После увольнения согласившихся работодатель, значительно уменьшив численность работников, подлежащих высвобождению, наконец, объявляет о проведении организационно-штатных мероприятий. Еще раз отметим, что данная схема, хотя и позволяет работодателю сэкономить на выплатах, которые он должен был бы произвести в связи с увольнением по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ, является весьма трудоемкой и требует серьезного планирования.

Весьма популярно данное основание прекращения трудовых отношений в холдингах - отработанные связи между руководителями организаций холдинга позволяют им оперативно и без проблем «обменяться» нужными специалистами.

Вместе с тем, несмотря на то, что работодатель может извлечь из увольнения по рассматриваемому основанию определенную выгоду, инициатива об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ чаще всего принадлежит работнику, преследующему индивидуальный интерес - сменить работу. Работник самостоятельно договаривается с будущим работодателем, предлагающим работу непосредственно работнику или через объявление о вакансии, и на основании достигнутой договоренности обращается к настоящему работодателю с просьбой о переводе в другую организацию. Подтверждением наличия такой договоренности является письмо или иной документ от организации, готовой стать новым работодателем для работника. Такой документ передается в кадровую службу либо непосредственно самим работником, либо направляется будущим работодателем по почте или иными способами.

Рассматриваемое основание увольнения применяется и в тех случаях, когда работник одной организации вовлекается в процесс блокирования возможности отзыва работником, работающим в другой организации, своего заявления об увольнении по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Для того чтобы лишить юридического смысла отзыв работником своего заявления об увольнении, работодатель, имея «на примете» кандидата на освобождаемое место, работающего у другого работодателя, приглашает его на работу на условиях перевода по пункту 5 статьи 77 Кодекса. С момента оформления такого приглашения и выражения согласия кандидата и его настоящего работодателя на перевод, отзыв работником своего заявления до истечения срока предупреждения об увольнении не имеет правовых последствий: в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть с работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, трудовой договор, если на его место письменно приглашен работник, которому в соответствии Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ).

Редки на практике, однако все же встречаются случаи, когда сторонняя организация самостоятельно (без консультаций с работником) обращается с запросом о переводе непосредственно к работодателю работника. О том, что какая-то компания рассматривает его в качестве потенциального работника, сотрудник узнает только от своей кадровой службы, которая, как правило, требует соответствующих разъяснений. Обычно такими действиями сторонняя организация (нередко прямой конкурент) пытается спровоцировать настоящего работодателя на конфликт с работником (в результате которого последнему, вполне вероятно, может быть предложено увольнение) и таким, не совсем корректным способом заполучить необходимого ей специалиста. Однако не всегда такие провоЦентр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна кации дают нужный эффект - настоящий работодатель может и не согласиться с переводом, а без его согласия увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ невозможно.

Несмотря на определенные преимущества прекращения трудовых отношений указанным способом, включение в современных условиях перевода в число самостоятельных оснований расторжения трудового договора нельзя признать обоснованным. Прежде всего, вызывает вопросы правомерность отнесения смены работодателей к числу переводов, поскольку в результате перехода работника из одной организации в другую не просто меняется одно условие трудового договора (условие о месте работы), меняется весь трудовой договор, вернее, трудовой договор с одним работодателем в результате его расторжения заменяется на новый трудовой договор - с другим работодателем. Никакая преемственность между условиями этих трудовых договоров не сохраняется; одинаковые размеры заработной платы, трудовые функции и т.д. в большинстве случаев являются совпадениями, а не результатом договоренности между двумя работодателями. Если при прежнем Кодексе законов о труде РФ новый работодатель принимал на себя ряд обязательств, связанных с исполнением условий трудового договора, заключенного с прежним работодателем, то в настоящих условиях ни о каком принудительном (в силу закона) выполнении одним работодателем обязательств, принятых на себя другим работодателем, при отсутствии какой-либо зависимости или связи между ними, речи быть не может.

Изложенное позволяет поставить под сомнение необходимость правового регулирования внешнего перевода в Трудовом кодексе РФ, по крайней мере, в том виде и объеме, в котором это сделано в настоящей его редакции.

Однако, поскольку на данный момент рассматриваемый способ прекращения трудовых отношений предусматривается Трудовым кодексом РФ и в определенной степени востребован на практике, постараемся рассмотреть все нюансы применения пункта 5 статьи 77 Кодекса максимально подробно и начнем, не как обычно - с процедуры увольнения, а с гарантий, связанных с переводом на работу к другому работодателю.

Гарантии в связи с увольнением Оставив работодателям возможность решения вопроса о прекращении трудовых отношений путем перевода работника в другую организацию, законодатель должен был сохранить и основные гарантии, необходимые для обеспечения основных трудовых прав работников.

Гарантия I: недопустимость отказа в заключении трудового договора Согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Прежде чем перейти к анализу смысла и значения этой нормы, отметим, что схожее по содержанию положение содержалось в статье 18 КЗоТ РФ: ее часть четвертая предусматривала, что работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

При разработке статьи 64 Трудового кодекса РФ законодатель изъял уточнение «по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций» и ограничил действие данной гарантии определенным сроком - 1 месяцем. Если изъятие указания на согласование перевода руководством, по нашему мнению, носит больше стилистический характер (хотя правовые последствия такого редактирования весьма существенны), то установление срока, в течение которого распространяется запрет на отказ в приеме работника на работу, имеет принципиальное юридическое значение.

В условиях провозглашения свободы труда, и, следовательно, свободы трудового договора, запрещения принудительного труда, никто не вправе понудить человека заключить трудовой договор против его воли. При этом не имеет значения, в результате какой процедуры он ранее прекратил трудовые отношения: по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по иным обстоятельствам. Намерение работника выйти на работу в другую организацию, несмотря на прекращение трудового договора с прежним работодателем, по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ может быть не реализовано работником по разным причинам: например, в связи с предложением работы на более выгодных условиях в третьей организации, с решением какое-то время вовсе не работать, др. Поскольку в законодательстве не было (и нет) механизма понуждения работника заключить трудовой договор с работодателем, указанным в его трудовой книжке в качестве места перевода, работник, оперируя статьей 18 КЗоТ РФ, мог затянуть процесс трудоустройства на длительное время. Если до начала девяностых годов таких ситуаций удавалось избежать за счет того, что трудовая книжка работника и иные документы направлялись непосредственно по новому месту работы, то после утраты государством монополии на рынке труда случаи, когда работники, получив документы на руки, появлялись у указанного в трудовой книжке работодателя спустя длительное время, участились. Для того чтобы воспрепятствовать злоупотреблениям работником своей гарантией на трудоустройство у пригласившего его работодателя и понадобилось ограничение ее определенным сроком.

Следует отметить, что отсутствие какой-либо оговорки насчет продления месячного срока в случае болезни работника, не позволяет применить часть четвертую статьи 64 Трудового кодекса РФ в том случае, если временная нетрудоспособность работника наступила сразу после увольнения и продлилась свыше месяца: как представляется, работник, желающий заключить трудовой договор с работодателем, ради которого он уволился с предыдущего Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна места работы, но не успевший сделать этого ввиду заболевания, по истечении месячного срока лишается права требовать от работодателя заключения трудового договора.

Если работника, как более слабую сторону трудового договора, законодатель не посчитал нужным обязывать выполнять предварительную договоренность о заключении трудового договора, то свободу работодателя по изменению своего обещания принять работника на работу он существенно ограничил. Авторы наиболее полного комментария к Трудовому кодексу РФ так характеризуют запрет, установленный частью четвертой статьи 64 Кодекса: с формально-юридической точки зрения установление такого запрета направлено на обеспечение принципа договорного права - «договор должен исполняться»; с фактической стороны он гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора2. Добавим лишь то, что данный запрет также является способом защиты интересов работника от его увольнения по сговору между работодателями, изначально не планирующими трудоустройство работника.

Существенный правовой интерес часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ вызывает в части слов «приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя». Следуя буквальному содержанию указанной нормы, только работники, приглашенные в письменной форме, могут воспользоваться указанной гарантией. А что собственно имеется в виду под приглашением? Обязательно ли документ, подготовленный потенциальным работодателем, должен содержать приглашение работника на другую работу, сформулированное в явной форме, например, «приглашаем Вас...»? Или в случае, если в основе перевода лежит инициатива работодателей, предполагающая волеизъявление работника в форме согласия, может содержаться «согласие принять работника в порядке перевода»? А может ли предложение работнику перевода считаться приглашением?

Отсутствие ясного механизма применения устаревшего способа прекращения трудовых отношений приводит к серьезным спорам при квалификации документа, на основании которого была начата и проведена процедура прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Такие споры могут решаться поразному. При буквальном толковании содержащегося в части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ положения документ, в котором нет соответствующих реквизитов (даты, названия вида документа - «приглашение») и четко сформулированного приглашения работника на работу в другую организацию, лишает работника права требовать от работодателя обязательного заключения трудового договора. Если законодатель при подготовке части четвертой статьи 64 Кодекса намеренно ограничил гарантию только случаем приглашения работника, то такой подход следует расценивать как недальновидный, обеспечивающий права и интересы только одной группы работников - расторгнувших трудовой договор по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае волеизъявления потенциального работодателя в форме приглашения. А как быть работнику, принявшему решение о переводе в другую организацию на основании достигнутой между двумя работодателями договоренности, и согласия потенциального работодателя о приеме работника переводом, которому этот несостоявшийся работодатель отказал в заключении трудового договора?

Представляется, что часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ должна распространяться на всех работников, увольняемых по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, вне зависимости от того, в каком виде - приглашении на работу, предложении работы или согласии о приеме на работу - выражена воля работодателя, для заключения трудового договора с которым работник прекратил трудовые отношения с прежним работодателем.

Поскольку при настоящем правовом регулировании мы можем только строить предположения о смысле, который вкладывали законодатели в часть четвертую статьи 64 Кодекса, а вывод о том, что действительный смысл этой нормы шире ее буквального содержания, является лишь нашим умозаключением, рекомендуем всем сторонам взаимодействия (настоящему работодателю, потенциальному работодателю и работнику) более взвешенно подходить к составлению документов, подтверждающих достигнутые договоренности. Работникам же посоветуем особо обращать внимание на содержание документов от потенциального работодателя, и при отсутствии в них явно выраженного приглашения, прежде чем соглашаться на увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, требовать дачи конкретных гарантий по заключению трудового договора.

Анализ всего лишь одной гарантии, связанной с увольнением по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, свидетельствует о том, что вопросу регламентации внешнего перевода в Кодексе должно быть уделено больше внимания. В частности, более четко должен быть решен вопрос о сроках перевода.

Сотрудники нашей организации переходят в новую организацию в порядке перевода. В какой срок должны быть оформлены работники в порядке перевода?

Поскольку прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию обусловлено вполне конкретным юридическим обстоятельством - переводом на другую работу, то, по нашему мнению, трудовой договор с работником по новому месту работы должен быть заключен на следующий день после увольнения работника с предыдущей работы. Разрыв в датах между увольнением и приемом на работу согласно записи в трудовой книжке может свидетельствовать как о том, что работник и новый работодатель на момент увольнения работника по пункКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. -

–  –  –

ту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ пришли к соглашению о заключении трудового договора с перерывом после увольнения, так и том, что новый работодатель нарушил законодательство.

Специалисты в области трудового права не исключают возможности достижения между работником и будущим работодателем договоренности о заключении трудового договора по истечении определенного промежутка времени после прекращения трудовых отношений с предыдущим работодателем 3. Свидетельство того, что стороны пришли к такому соглашению, должно быть оформлено в письменной форме и содержать не только указание на основание такой договоренности (как представляется, определяющим в данном случае должно быть желание работника (например, отдохнуть между работами), а не производственные или какие-либо иные интересы работодателя), и в обязательном порядке содержать момент заключения трудового договора, определенный либо конкретной календарной датой, либо периодом времени, истекшим после увольнения). Разрыв между датой увольнения и датой приема на работу не может превышать 1 месяца - в случае превышения указанного срока работник формально теряет право защищать свои интересы путем обращения к части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, а также на сохранение непрерывного трудового стажа (напомним, что согласно пункту 2 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 252 (с изм. на 11.04.2005), при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1 месяца, если иное не установлено данными Правилами и другими нормами действующего законодательства.

Чаще всего, однако, разрыв между датами увольнения и приема на работу, является свидетельством того, что имело место нарушение трудового законодательства, и, несмотря на факт заключения трудового договора, работник имеет право на обращение в суд с требованием об оплате вынужденного прогула, обусловленного затягиванием оформления приема на работу. Возможность истребования работником оплаты времени, прошедшего между увольнением и приемом на работу, при отсутствии вышеуказанного соглашения должна дисциплинировать потенциального работодателя и «мотивировать» его на заключение трудового договора без промедлений.

Часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса РФ, хотя и непосредственно направлена на защиту работника от недобросовестности потенциального работодателя, тем не менее, обладает мощным «мотивирующим» эффектом и по отношению к настоящему работодателю (об этом речь пойдет дальше).

Нарушение работодателем, с которым была достигнута договоренность о приеме на работу в порядке перевода, запрета, установленного указанной нормой, дает работнику право на применение гарантий, закрепленных в частях пятой и шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ, а именно:

1) требовать в письменной форме сообщения причины отказа;

2) в судебном порядке обжаловать отказ в заключении трудового договора.

Гарантия II: недопустимость установления испытания Вместе с рассматриваемым основанием прекращения трудового договора законодатель сохранил в Трудовом кодексе РФ и вторую гарантию, ранее предусматривавшуюся КЗоТ РФ, а именно - запрет на установление испытания.

Согласно части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу, помимо некоторых категорий работников, также не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Сохраняя в целом указанную гарантию, законодатель также посчитал нужным откорректировать ее. Если часть третья статьи 21 КЗоТ РФ предусматривала, что испытание не устанавливается при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, то в новой норме появились два существенных уточнения, которые при отсутствии в Трудовом кодексе РФ надлежащей правовой регламентации существенно ограничивают права работников.

Прежде всего, как и в случае с гарантией о недопустимости отказа в заключении трудового договора, характеристика «приглашенных», использованная в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ, не позволяет однозначно установить, распространяется ли указанная гарантия на работников, начавших процедуру увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ на основании документа, не содержащего явного сформулированного приглашения (см. предыдущий раздел). Последовательно придерживаясь той точки зрения, что механизм принятия работником решения о прекращении трудового договора в связи с переводом в другую организацию и форма выражения его решения, а также воли потенциального работодателя не должны ограничивать права и интересы работника.

Критического анализа заслуживает и уточнение «по согласованию между работодателями». Что хотел сказать этим законодатель? Допущение, что данное уточнение имеет отношение к испытательному сроку, представляется ошибочным, поскольку условие трудового договора устанавливается по соглашению между работником и Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма

–  –  –

работодателем, заключающим этот договор. Версия о том, что законодатель ограничивает действие вводимой гарантии условием, что условия перевода должны обязательно согласовываться работодателями, также представляется спорной, поскольку прямо или косвенно согласование работодателями перевода имеет место вне зависимости от того, кто его инициировал (работник, потенциальный работодатель или настоящий работодатель).

Поскольку на текущий момент законодательство не содержит внятного ответа о том, какова сфера действия гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ в отношении переводимых работников, а сама норма может быть истолкована и не в пользу работника, полагаем, что последний должен принимать превентивные меры по защите своих интересов и требовать выражения содержащихся в документах-основаниях прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ положений в форме приглашения.

Не лишним будет и требование указать в документе, определяющем условия, на которых будет заключен трудовой договор с новым работодателем, положения о том, что работнику не будет устанавливаться испытание.

Иные гарантии Что касается иных предусматривавшихся КЗоТ РФ гарантий, связанных с переводом в другую организацию, то их законодатель по понятным причинам (а именно, в связи с изменившейся структурой института работодателей) не воспроизвел в Трудовом кодексе РФ.

На страницах журнала «Кадры предприятия» неоднократно пояснялось, что Трудовой кодекс РФ не сохранил устанавливаемую ранее статьей 71 КЗоТ РФ возможность суммирования трудового стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при переводе из одной организации в другую; стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, теперь исчисляется только за работу у одного и того же работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации (часть первая статьи 121 ТК РФ)4.

Оговорка относительно возможности сохранить «отпускной» стаж путем коллективно-договорного, локального или индивидуально-договорного регулирования указывает сторонам взаимодействия (работнику, настоящему работодателю и потенциальному работодателю) на возможность установления дополнительных (к установленным в ТК РФ) гарантий, связанных с переводом работника из одной организации в другую.

Процедура увольнения Как уже отмечалось, в основе увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ - решение работника о смене работодателя и работы. Оно может выражаться в явной инициативе-просьбе работника прекратить трудовые отношения для того, чтобы установить их с новым работодателем, либо заключаться в согласии с предложением юридического (физического) лица, имеющего намерение стать работодателем для работника в будущем. Однако вне зависимости от того, от кого исходит инициатива, для увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ необходимо положительное волеизъявление трех субъектов: работника, настоящего работодатели и будущего работодателя.

Сроки принятия решений о переводе Работник подал заявление о переводе в другую организацию и увольнении в связи с этим по пункту 5 статьи 77 ТК РФ. Кодекс не регулирует вопрос о том, в какой срок работодатель должен отреагировать на это заявление и выразить свое решение. Обязан ли работодатель уволить работника в срок, указанный в его заявлении?

Прежде чем приступить к рассмотрению процедуры прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, определимся, в какие сроки работодатель должен отреагировать на заявление работника, содержащего просьбу о переводе к другому работодателю.

Отсутствие в законодательстве ответа на указанный вопрос еще раз подтверждает высказанное ранее замечание к разработчикам Трудового кодекса РФ - сохраняя в числе оснований прекращения трудового договора перевод к другому работодателю, законодатель должен был соответствующим образом регламентировать процедуру совершения встречных действий всеми субъектами взаимодействия. На сегодняшний день срок, в течение которого работодатель должен принять решение по просьбе работника, не установлен. Соответственно, не предусмотрены и способы воздействия на работодателя (например, возможность прекратить работу после предупреждения работодателя).

В таких условиях вопрос о времени рассмотрения руководителем организации или иным уполномоченным лицом решения по заявлению работника должен разрешаться в соответствии с инструкцией по делопроизводству или иным локальным нормативным актом, устанавливающим правила исполнения документов. Как правило, на рассмотрение заявления работника и принятие по нему решения отводится от 1 до 3 рабочих дней.

Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Неиспользованный отпуск при переводе в другую организацию // Кадры предприятия, 2003, № 6.

–  –  –

Поскольку интерес потенциального работодателя к работнику в большинстве случаев ограничен определенным временем, то вопрос о сроках прекращения трудовых отношений по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ должен решаться с учетом этого времени. В том случае, если работодатель не отказывает в удовлетворении просьбы работника, однако же затягивает с оформлением своего решения, работник не лишен возможности подать новое заявление, но уже об увольнении по собственному желанию в порядке, установленном статьей 80 Трудового кодекса РФ (отозвав при этом предыдущее заявление). Других механизмов воздействия на работодателя у работника нет. Единственное, что может сделать работник - это обозначить свои намерения по поводу перевода к другому работодателю непосредственно в заявлении, путем указания сроков, в которые он ожидает принятия работодателем решения по этому вопросу, а также времени принятия решения о прекращении трудовых отношений (см.

приводимые во второй части данного материала образцы). В том случае, если работодатель не примет решение в указанные в заявлении сроки, работник может по своему выбору:

а) ожидать проявления от работодателя какой-либо активности в течение неопределенного времени (рискуя при этом потерять возможность заключения трудового договора с потенциальным работодателем);

б) продолжить работу у данного работодателя (отозвав во избежание споров заявление с просьбой о переводе);

в) попытаться договориться с работодателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон или решиться на увольнение по собственному желанию (при этом он не сможет воспользоваться гарантиями, предусмотренными статьей 64 (часть четвертая) и 70 (часть четвертая) Трудового кодекса РФ).

Отсутствие должной регламентации порядка увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ приводит еще к одной проблеме, связанной со сроками принятия решения, а именно к проблеме определения срока «действия» согласия работника на перевод к другому работодателю. Так, работник, получивший предложение от настоящего и потенциального работодателей перевестись на другую работу в другую организацию, выразив свое принципиальное согласие на перевод, не определенный конкретными сроками, рискует оказаться в ситуации, когда работодатели по своей договоренности могут постоянно откладывать совершение действий по переводу. Во избежание такой ситуации, доставляющей работнику определенные неудобства, ему можно порекомендовать выражать свое согласие только по предложению, содержащему указание на конкретные сроки или календарные даты (см. приводимые во второй части материала).

Волеизъявление работника Какие документы должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию?

1. Просьба работника. Как уже отмечалось, инициатива об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ может исходить от работника. Отличие этой инициативы от инициативы, предусмотренной пунктом 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что обращение работника к работодателю содержит просьбу не просто прекратить трудовой договор, а прекратить его для установления трудовых отношений с новым работодателем.

Просьба работника излагается в заявлении, которое может быть составлено по следующему образцу:

–  –  –

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу перевести меня в ООО «Империя цвета» в порядке, предусмотренном пунктом 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

–  –  –

На основании достигнутой договоренности с ООО «Империя цвета» (письмо прилагается) прошу уволить меня по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ переводом в ООО «Империя цвета».

–  –  –

вой части настоящего материала, обращенную к работодателю просьбу целесообразно сопровождать указанием сроков, в которые работник ожидает от работодателя принятия решения, например:

–  –  –

На основании достигнутой договоренности с ЗАО «Венера» (письмо прилагается) прошу уволить меня 6 февраля 2006 года по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ переводом в ЗАО «Венера».

Прошу принять решение по моему заявлению в течение 3 рабочих дней.

–  –  –

Нежелательно формулировать обращение к работодателю просьбой «оформить увольнение» или «оформить перевод», поскольку процедура оформления в данном случае может быть начата только после согласия работодателя произвести увольнение.

В том случае, если документ, подтверждающий предложение работнику работы у нового работодателя находится на руках у работника, в заявлении следует указать реквизиты этого документа. При этом, указание в заявлении наименования организации, с которой достигнута договоренность о приеме переводом, является обязательным - без этой информации работодатель не сможет правильно оформить увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

2. Согласие работника. Решение о смене работы и работодателя выражается в согласии работника в том случае, если:

1) предложение о переводе в другую организацию сделано настоящим работодателем на основании согласия потенциального работодателя принять работника на работу в порядке перевода;

2) предложение о переводе изначально адресовано не работнику, а его работодателю, который на его основании формулирует соответствующее предложение работнику.

Не исключена возможность двустороннего предложения работнику перевода к другому работодателю на основании достигнутой между организациями договоренности. Однако и в этом случае предложение перевода, предполагающее выражение работником согласия, должно быть сформулировано работодателем работника, поскольку согласие работника на перевод имеет юридическое значение, только если оно адресовано работодателю, с которым работника связывают трудовые отношения.

Свое несогласие с переводом работник может выразить как в устной, так и в письменной форме. Требовать от работника выражения отказа от перевода в письменной форме, а также указания мотивов такого отказа, ни настоящий работодатель, ни тем более потенциальный работодатель, не вправе. Недопустимо и применение к отказавшемуся от перевода работнику дисциплинарного взыскания.

Что касается согласия работника на перевод к другому работодателю, то оно в обязательном порядке должно быть изложено в письменной форме. Наиболее распространенным способом выражения согласия является заявление, которое может быть составлено по следующему образцу:

–  –  –

ЗАЯВЛЕНИЕ

С переводом в ООО «Ладога» и увольнением по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ согласен.

–  –  –

При этом, как и в случае с заявлением, содержащем просьбу работника о переводе к другому работодателю, в заявлении-согласии работник (при его заинтересованности) должен обозначить срок, на который распространяется его согласие (см.

раздел «Срок принятия решений о переводе»), например:

–  –  –

На практике возникает вполне закономерный вопрос о том, должны ли в заявлении работника указываться ключевые условия трудового договора, помимо, собственно, нового места работы - такие, как условие о трудовой функции, об оплате труда и т.д.? По нашему мнению, наличие такой информации в заявлении-согласии в определенной степени обезопасит работника от произвольного изменения потенциальным работодателем первоначальной договоренности. Однако вовсе не обязательно подробно перечислять их в заявлении (тем более, что потенциальный работодатель в большинстве случаев не заинтересован в разглашении информации о своих условиях оплаты труда) - достаточно дать ссылку на документ, содержащий предложение о переводе.

С учетом сказанного, согласие на перевод может быть сформулировано следующим образом:

–  –  –

Согласен на увольнение переводом в ООО «Ладога» на условиях, изложенных в приглашении от ООО «Ладога» от 21.01.2006 № 314-чр.

Еще одна модель оформления согласия работника на перевод в другую организацию предусматривает изложение решения работника непосредственно в документе, в котором содержится предложение настоящего работодателя, в специально отведенном для этого месте.

Волеизъявление потенциального работодателя Способ волеизъявления потенциального работодателя зависит от того, в результате какого взаимодействия возникла идея перевода: между ним и работником или между ним и настоящим работодателем работника.

В том случае, если вопрос перевода обсуждался между двумя организациями, намерение потенциального работодателя и желание настоящего может быть выражено в соглашении, оформленном в виде двустороннего документа.

Такое соглашение может заключаться в рамках партнерских отношений, и например, содержать следующие положения:

Фрагмент соглашения

–  –  –

Положения указанного соглашения о сотрудничестве не могут иметь обязательной силы для работника - еще раз отметим, что без его согласия перевод состояться не может, а состоявшийся будет признан незаконным.

Поскольку на практике более распространен перевод по договоренности между работником и потенциальным работодателем, уделим ему особое внимание.

Трудовой кодекс РФ не обуславливает принятие работодателем решения об увольнении переводом в другую организацию наличием какого-либо документа, подтверждающего существование договоренности между работником и этой организацией. Отсутствие условия о возможности увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ только при наличии документа, подтверждающего намерения или обязательства сторонней организации принять работника на работу, является еще одним доказательством того, что законодатель воспроизвел данное основание увольнения из КЗоТ РФ без детальной регламентации действий каждой из сторон взаимодействия в связи с переводом работника.

При таком правовом регулировании остается только полагаться на «память» работодателя и его здравый смысл. Понимание работодателем того, что внесением в трудовую книжку работника записи об увольнении в связи Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна с переводом в организацию, не имеющую представления о вливании в свой штат нового работника, он может создать трудности только для себя (см. раздел «Трудовые споры»), заставляет его требовать доказательств намерений о заключении трудового договора от работника или от руководства организации, указанной в заявлении в качестве возможного работодателя, и отказывать в удовлетворении просьбы работника, если указанные доказательства, по какой-либо причине не будут представлены. В большинстве случаев в качестве доказательства может быть принято письмо, в котором подтверждается достижение договоренности между работником и руководством сторонней организации о намерении установить трудовые отношения. При этом само письмо непосредственно адресуется работодателю работника.

Обычно, для предупреждения негативной реакции настоящего работодателя на достижение между его работником и другой организацией договоренности об установлении трудовых отношений без согласования с ним, в обращение включается просьба о согласии на перевод, например:

Фрагмент письма

–  –  –

Присутствие указанного положения в письме не обязательно - гарантия того, что работнику будет предоставлена работа нужна скорее работнику, чем работодателю, хотя интерес последнего к этому положению не исключается.

Как уже отмечалось в первой части настоящего материала из толкования буквального содержания части четвертой статьи 64 и части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что применение предусмотренных указанными нормами гарантий, связанных с переводом в другую организацию, зависит от формы волеизъявления работника - если работник прямо «не приглашен» в порядке перевода из другой организации, то потенциальный работодатель, сформулировавший свое обращение в виде «предложения» или «согласия», может считать себя свободным от обязательства заключить трудовой договор.

Поскольку расширительное толкование содержания указанных положений опирается на основные принципы трудового права, а не на конкретные нормы статей Трудового кодекса РФ, настоятельно рекомендуем работникам обращаться к работодателю с просьбой о переводе или давать согласие на прекращение переводом только при наличии в документе от потенциального работодателя слова «приглашение» в любых его словоформах.

В рассмотренных выше случаях мы давали рекомендации по составлению документов, адресованных настоящему работодателю работника. Не имея подтверждающего намерение потенциального работодателя принять на работу работника в порядке перевода документа, работодатель, осуществивший увольнение по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, рискует получить решение суда о восстановлении незаконно уволенного работника (см.

далее). Однако более важным является получение такого документа работником - именно на его основании он может в будущем адресовать работодателю, с которым была достигнута договоренность о приеме на работу в порядке перевода, требование о заключении трудового договора, а при отказе работодателя - обжаловать такой отказ на основании части шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Поэтому схемы изъявления потенциальным работодателем своей воли могут быть следующими:

1) отдельный документ готовится для работника и отдельный - для работодателя работника (например, приглашение и письмо);

2) документ составляется для работника (адресуется ему), с которого работодатель для принятия решения об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ снимает копию (например, приглашение или гарантийное письмо);

–  –  –

3) документ составляется для работодателя (адресуется ему), для работника с этого документа снимается копия (например, письма).

Возвращаясь к вопросу о неурегулированности процедуры увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, укажем на необходимость потенциального работодателя защищать свои интересы при составлении документов, подтверждающих приглашение на работу к нему в порядке перевода. Поскольку сроки принятия работодателем решения об удовлетворении просьбы работника о переводе к другому работодателю не определены, процедура перевода может затянуться на неопределенное время. В большинстве случаев интерес к специалисту, работающему в другой организации, ограничен определенным сроком - как правило, потенциальный работодатель готов ждать работника не более месяца-двух. Однако, так как гарантия, предусмотренная частью четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ, увязана с моментом увольнения, а не с моментом обращения работника к своему работодателю с соответствующей просьбой, то работник вправе обратить свое требование о заключении трудового договора спустя длительное время после увольнения - тогда, когда предлагавшееся ему место будет занято. Во избежание таких сложностей работодателям, приглашающим на работу в порядке перевода, рекомендуем ограничивать срок своего приглашения - например, 1-2 месяцами. Разумеется, что во включении в приглашение такого положения нет необходимости, если организация готова ожидать работника неограниченное время.

Так как рассматриваемое основание прекращения трудового договора неразрывно связано с трудоустройством в новой организации, представляется, что работник нуждается в более серьезных гарантиях от потенциального работодателя, а именно о том, что после увольнения ему будет предоставлена согласованная до перевода должность или работа, установлен оговоренный размер заработной платы и т.д. То есть, работник, прежде чем обратиться к своему настоящему работодателю с просьбой о переводе или дать свое согласие на перевод должен иметь гарантии, что трудовой договор с ним будет заключен на согласованных до перевода условиях.

Лучшим доказательством серьезности намерений будущего работодателя мог бы быть предварительный договор. Он, кстати, решил бы массу других вопросов, возникающих в связи с переводом на работу в другую организацию (в частности, о сроках действия приглашения потенциального работодателя, о существенных условиях будущего трудового договора и т.д.).

Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности заключения предварительного трудового договора, хотя, следует отметить, что и не исключает ее. В гражданском законодательстве предварительный договор представляет собой договор, по которому стороны обязуются заключить в будущем соответствующий вид договора (основной договор) на условиях, предусмотренных предварительным договором.

Поскольку правомерность заключения предварительного трудового договора в настоящее время спорна, полагаем, что все указанные вопросы следует решать в одностороннем акте потенциального работодателя, например, в его гарантийном письме. Такое письмо может быть составлено по образцу, приводимому в разделе «БУМАГИ»

(стр. 78). В него, в частности, может быть включено обязательство нового работодателя о заключении трудового договора на согласованных условиях и в том случае, если работодатель откажет работнику в увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, и последний расторгнет трудовой договор по собственному желанию (по пункту 3 статьи 77 ТК РФ). Такое обязательство крайне желательно ограничить определенным сроком, например, 1 месяцем с момента обращения работника к работодателю с просьбой о переводе на работу в эту организацию (см.

примерный образец).

Волеизъявление настоящего работодателя

1. Предложение перевода. Предложение работодателем работнику перевода в другую организацию может быть оформлено в виде отдельного документа или сформулировано устно, например, на основании резолюции, наложенной на письме-запросе из организации, заинтересованной в работнике. Так, на письмо, содержащее адресованную непосредственно руководителю организации, в которой работает работник, просьбу дать согласие на перевод работника, может быть наложена следующая резолюция:

–  –  –

Поручения аналогичного содержания могут содержаться в организационно-распорядительных актах работодателя (например, в приказе (распоряжении) о подготовке к организационно-штатным мероприятиям).

Если в первом случае предложение перевода в действительности исходит от потенциального работодателя, то во втором - субъектом предложения перевода в другую организацию является настоящий работодатель. В качестве предложения перевода обоими работодателями может расцениваться соглашение между двумя работодателями, составленное в виде двустороннего акта (см. далее).

В некоторых организациях для упрощения документирования вместо оформления предложения о переводе в виде отдельного документа практикуется издание приказа (распоряжения) о переводе в другую организацию. Указанный подход представляется не совсем корректным с точки зрения делопроизводства (при несогласии работника с приказом (распоряжением) встает вопрос о его аннулировании; применение простой формы приказа (распоряжения) вместо унифицированной формы № Т-8 в данном случае представляется необоснованным), но в юридическом смысле вполне имеет право на существование. При этом согласие работника с переводом должно быть сформулировано в явной форме, а не подменяться отметкой об ознакомлении работника с приказом (распоряжением).

2. Согласие на перевод. Если инициатива о переводе в другую организацию исходит непосредственно от работника и она выражена в его заявлении, то свое согласие на прекращение трудовых отношений работодатель может выразить в резолюции, налагаемой на заявлении работника, например:

–  –  –

Хотя инициатива перевода исходит от работника, работодатель может удовлетворить его просьбу только в том случае, если ему будет предоставлен документ (документы), подтверждающий наличие договоренностей между работником и потенциальным работодателем (о способах выполнения указанного требования работодателя рассказывалось выше). Отсутствие указанного документа является основанием для отказа в удовлетворении просьбы работника. Поскольку законодательство не предусматривает механизмов понуждения работодателя выполнять просьбу работника о переводе в другую организацию, работодатель вправе наложить на заявлении работника отрицательную резолюцию и по иным причинам. При этом он не обязан как-либо мотивировать свой отказ.

Отрицательная резолюция на заявлении работника не препятствует работнику (при серьезности его намерения заключить трудовой договор с другим работодателем) уволиться по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) или по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ). Это, правда, лишает его возможности воспользоваться гарантиями, предусмотренными законодательством для трудоустраивающихся по переводу, однако, как было разъяснено выше, при заинтересованности потенциального работодателя в работнике и этот вопрос может быть решен путем принятия на себя будущим работодателем дополнительных обязательств.

3. Решение о прекращении трудового договора. Решение работодателя о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ выражается в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении), составляемом по унифицированным формам № Т-8 и Т-8а.

Несмотря на то, что в данном случае речь идет об операции, именуемой в Трудовом кодексе РФ переводом на другую работу, применение унифицированных форм № Т-5 или Т-5а (приказа (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу) необоснованно, поскольку последние предназначены исключительно для оформления внутренних переводов (в пределах одной организации).

Оформление увольнения. Выплата компенсации за неиспользованные отпуска Издание приказа (распоряжения)

При заполнении унифицированных форм № Т-8 или Т-8а советуем обратить внимание на следующие моменты:

1) в строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 или Та должно указываться наименование организации, в которую переводится работник, а также пояснение по просьбе работника или с его согласия производится увольнение;

2) в строке «Основание (документ, номер, дата)» должны приводиться основные реквизиты заявления работника, в котором выражена его просьба о переводе или согласие на таковой, а также всех документов, подтверждающих договоренности между работником и потенциальным работодателем или между работодателями.

Внесение сведений в трудовую книжку работника На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна Согласно пункту 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника, или с его согласия.

Следуя логике пункта 6.2 Инструкции, можно сделать вывод о необходимости указания в составе записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 наименования организации, на работу в которую переводится работник, например, следующим образом:

Записи «Уволена в порядке перевода в...» или «Уволена переводом в...» представляются не совсем корректными с точки зрения пункта 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изм. на 06.02.2004), поскольку должны указывать на причину прекращения трудового договора (а не на способ - «переводом»), а также вноситься в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Впрочем, они вполне имеют право на существование, поскольку, в юридическом смысле не искажают содержание оформляемой кадровой операции - прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Кроме того, их можно рассматривать как своего рода «корреспонденцию» с записью о приеме на новое место работы, в состав которой на основании части второй пункта 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек должно входить уточнение, что работник «принят (назначен) в порядке перевода».

Что касается наименования должности (специальности, профессии с указанием квалификации), на которую переводится работник, то, по нашему мнению, необходимости в приведении этих сведений в составе записи об увольнении нет. Более того, указание такой информации может создать определенные трудности при оформлении приема на работу, если работник и новый работодатель решат изменить условие о трудовой функции.

Впрочем, даже необходимость указания наименования организации в составе записи об увольнении вызывает определенные вопросы. Рассматривая порядок внесения записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо еще раз подчеркнуть, что приводимый выше образец записи основывается на содержании пункта 6.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, а также на практике, сложившейся при прежнем правовом регулировании (в частности, на основании пункта 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162, предусматривавшего внесение записи с указанием наименования предприятия). Однако если КЗоТ РФ не рассматривал в качестве работодателя физическое лицо, то Трудовой кодекс РФ прямо указывает на то, что физическое лицо может выступать работодателем (часть третья статьи 20 ТК РФ).

Исключать ситуацию, при которой работник желает расторгнуть трудовые отношения для перевода к работодателю-физическому лицу, нельзя. Однако при попытке оформить увольнения по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель неизбежно сталкивается с трудностью: возможность включения в состав записи информации о работодателе-физическом лице ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, ни вышеуказанная Инструкция по заполнению трудовых книжек не предусматривают. Более того, оба акта исключают работодателя-физического лица из числа лиц, которые могут вести трудовые книжки.

Таким образом представляется, что в условиях текущего правового регулирования оснований для внесения в трудовую книжку работника записи о работе у работодателя-физического лица нет (ни в составе сведений о прекращении трудовых отношений в связи с переводом по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ, ни в составе сведений о возникновении трудовых отношений в порядке перевода).

Центр исследований в сфере экономики и права www.cisep.ru При использовании материала ссылка на сайт Центра обязательна Сопоставление части четвертой статьи 64, части четвертой статьи 70, части первой статьи 72 и пункта 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о юридико-технической небрежности в разработке указанных норм: если часть первая статьи 72 Кодекса определяет перевод к другому работодателю как перевод на постоянную работу «в другую организацию», ограничивая тем самым понятие внешнего перевода типом работодателя (юридическим лицом), то остальные нормы оперируют более широким понятием «перевод к другому работодателю» без указания на тип работодателя.

Расширительное толкование положения части первой статьи 72 Кодекса - понимание под «другой организацией» работодателя-физического лица5 без определения механизма оформления прекращения трудовых отношений в случае перевода к работодателю - физическому лицу, по нашему мнению, преждевременно.

В настоящее время основной причиной отказа работодателя в переводе работника к работодателюфизическому лицу являются сложности с документальным оформлением прекращения трудового договора - вместо увольнения по пункту 5 статьи 77 Кодекса работнику предлагается расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) или по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).

Однако ввиду отсутствия в нормативных правовых актах, устанавливающих порядок ведения трудовых книжек, прямого запрета на внесение в трудовую книжку записи об увольнении по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к работодателю-физическому лицу, в трудовых книжках работников все чаще встречается следующая запись:

Такая запись, формально не является нарушением трудового законодательства, однако, поскольку она не согласуется с общим запретом на ведение трудовых книжек работодателем-физическим лицом, то может стать причиной спора при назначении пенсии.

Новая страница 1

по п. 6 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»

Как мы видим из формулировки этого пункта, увольнение работника может быть следствием трех различных причин.

1. Смена собственника имущества организации. Другими словами, организация переходит в руки нового хозяина.

Новый собственник вправе поставить во главе фирмы свою команду руководителей, уволив прежних директора , его заместителей и главного бухгалтера . Такое право предоставлено ему п. 4 ст. 81 и ч. 1 ст. 75 ТК РФ .

Все остальные работники продолжают работать на условиях трудового договора, заключенного с ними при приеме на работу. Уволить их новый собственник, как и новый директор, не вправе. На основании ч. 2 ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, не указанными в ч. 1 ст. 75 ТК РФ.

Однако ситуация может складываться так, что кто-то из работников сам не захочет работать в новых условиях. Это их право. Каждый работник вправе подать заявление о расторжении трудового договора в связи с нежеланием продолжать работу у нового собственника.

Разумеется, новый хозяин фирмы вправе пересмотреть ее структуру и внести изменения в штатное расписание, что может повлечь изменение существенных условий трудового договора для одних работников и увольнение по сокращению штата для других. Эти вопросы могут быть решены новым собственником на основании ч. 1–4 ст. 73 ТК РФ и п. 2 ст. 81 ТК РФ, однако только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. после внесения сведений о новом хозяине в Единый государственный реестр юридических лиц).

2. Изменение подведомственности (подчиненности) организации. Здесь речь идет о передаче государственной организации из одного министерства или ведомства в другое, передаче ее из федерального подчинения в местное и наоборот и т.п. В этом случае трудовые отношения продолжаются со всеми работниками организации, включая и руководство (с их согласия, разумеется) - ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

3. Реорганизация фирмы (ст. 58 Гражданского кодекса РФ), т.е.:

· слияние , когда права и обязанности двух или более юридических лиц переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Гамма»);

· присоединение, когда одно юридическое лицо входит в состав другого и к последнему переходят его права и обязанности в соответствии с передаточным актом (ООО «Альфа» + ООО «Бета» = ООО «Бета»);

· разделение , когда права и обязанности одного юридического лица переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» = ООО «Бета» + ООО «Гамма»);

· выделение , когда из состава юридического лица выходит одно или несколько новых юридических лиц и к каждому из них переходит часть прав и обязанностей реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ООО «Альфа» – ООО «Бета» = ООО «Альфа» и ООО «Бета»);

· преобразование , когда изменяется организационно-правовая форма и к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ЗАО «Дельта» = ОАО «Дельта»).

При реорганизации трудовые отношения с работниками также продолжаются, и на этот случай п. 4 ст. 81 ТК РФ тоже не распространяется. Разумеется, при реорганизации возможно изменение организационной структуры фирмы и, как следствие, изменение штатного расписания.

Какие-то позиции (должности, профессии) видоизменяются, что ведет к изменению существенных условий трудового договора с работником. В этом случае работодатель обязан действовать по правилам, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Другие должности или профессии становятся ненужными, и их убирают из штатного расписания. Работники, занимавшие эти должности или выполнявшие работу по этим профессиям, подлежат увольнению по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Трудовой договор с остальными работниками может быть прекращен только на основании их заявления об отказе продолжать работу.

Во всех рассмотренных случаях закон не ограничивает работников какими-либо сроками : каждый сам для себя определяет время, необходимое ему для того, чтобы осмотреться и разобраться в ситуации. Не требуется и предупреждать работодателя заранее, как при увольнении по собственному желанию, поэтому необходимо уволить работника в срок, указанный им в своем заявлении.

Документирование

1. Изменение статуса организации должно подтверждаться свидетельством о ее регистрации в Государственном реестре прав и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы.

3. Издается приказ с формулировкой: «уволить вследствие отказа (или «в связи с отказом», или «ввиду отказа», но ни в коем случае не «за отказ») от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (или подчиненности) организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;

либо «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Документ о регистрации (с указанием справочных реквизитов);

2. Заявление работника от … (дата).

Методика увольнения работников по п. 7 ст. 77 ТК РФ «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора»

В п. 7 ст. 77 ТК РФ присутствует ссылка на ст. 73 ТК РФ. Именно в ней предусмотрена возможность изменения работодателем по своей инициативе существенных условий трудового договора. Произойти это может, как говорится в ч. 1 ст. 73 ТК РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом трудовая функция работника остается неизменной.

В ч. 2 ст. 57 ТК РФ перечислены условия трудового договора, признаваемые существенными, это:

· место работы (с указанием структурного подразделения);

· дата начала работы;

· наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации работника или конкретная трудовая функция;

· права и обязанности работника;

· права и обязанности работодателя;

· характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

· режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой ситуации фактически происходит изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Это возможно, поскольку обусловлено объективными причинами развития фирмы и поэтому разрешено ТК РФ, а именно ст. 73 ТК РФ. Но при этом необходимо выполнить ряд условий, предусмотренных указанной статьей.

В первую очередь работодателю необходимо либо получить письменное согласие работника на продолжение им работы на других условиях, либо, если работник не согласен, а прежние условия работы не могут быть сохранены, трудовой договор может быть расторгнут.

Законодатель понимает, что работнику необходимо время для того, чтобы принять решение продолжать работу на других условиях или уволиться. В случае если принято решение об увольнении ему опять же нужно время, чтобы подыскать себе другую работу. Поэтому работодатель, по общему правилу, обязан предупредить работника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца, разумеется, в письменной форме и под расписку. Если работодателем является физическое лицо (в том числе ПБОЮЛ), минимальный срок уведомления составляет 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а для работодателя - религиозной организации - 7 календарных дней до введения новых условий труда (ст. 344 ТК РФ).

Письменное уведомление составляется, как обычно, в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой остается у работодателя. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении уведомления (проставив дату). Если работник отказывается расписаться, его отказ актируется. Акт об отказе от получения уведомления или от подписи на нем может быть составлен как отдельный самостоятельный документ по всем правилам делопроизводства, а может быть сделан в упрощенной форме прямо на уведомлении.

Согласие или отказ работника могут быть сформулированы прямо на уведомлении (разумеется, во всех рассматриваемых случаях речь идет об экземпляре работодателя). Но это возможно только тогда, когда работник принимает решение сразу же, не раздумывая.

Закон не уточняет, когда именно работник должен дать ответ, поэтому вполне возможно, что на раздумья ему понадобятся именно два месяца и в последний день он сообщит работодателю о своем решении. Разумеется, теперь это решение может быть оформлено только в виде заявления о согласии или отказе.

Если работник соглашается на продолжение работы, с ним заключается дополнительное соглашение, в котором должны быть зафиксированы все произошедшие изменения.

В тех случаях, когда работник отказывается работать в новых условиях, работодатель на основании ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если же в организации нет соответствующей вакансии, работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, ст. 73 ТК РФ предусмотрены следующие условия, которые необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ было правомерным:

3) в организации нет вакансий, подходящих ему.

Либо:

1) работник предупрежден о предстоящих изменения за два месяца;

2) он отказался от продолжения работы;

3) ему предложена другая подходящая ему работа;

4) получен отказ работника от предложенной работы.

Документирование

А. В случае отсутствия вакансий, подходящих работнику с учетом его квалификации и состояния здоровья.

1. Работнику вручается письменное уведомление об изменении через два месяца существенных условий трудового договора. В уведомлении должно быть совершенно конкретно и четко указано, какие условия будут изменены и как именно и когда это произойдет (не ранее чем через два месяца).

2. На экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник расписывается: «Уведомление получено 00.00.0000, подпись, расшифровка».

3. На этом же экземпляре уведомления или отдельным заявлением работник сообщает работодателю о своем отказе продолжать работу в новых условиях.

4. Работодатель издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отсутствия подходящей вакансии: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием подходящих с учетом квалификации и состояния здоровья вакансий, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание:

Б. В случае отказа от предложенной работы.

1. Работнику под расписку вручается уведомление об изменении существенных условий трудового договора.

2. Работник пишет (на уведомлении или в форме заявления) отказ от продолжения работы.

3. Ему вручается список вакансий с указанием должностей (профессий) и размера заработной платы.

4. Работник в письменной форме выражает свой отказ от предложенных вакансий (или составляется акт об отказе).

5. Издается приказ об увольнении работника, в котором указывается основание увольнения и фиксируется факт отказа от предложенной работы: «уволить вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отказа от предложенной работы, пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 (например).

2. Уведомление от 00.00.0000 № 00.

3. Отказ от продолжения работы от 00.00.0000.

4. Список вакансий на 00.00.0000.

5. Отказ от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 8 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых , это может быть инициатива самого работника . В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Во-вторых , это может быть инициатива работодателя . Вполне объяснимо желание работодателя направить запрос в лечебное учреждение о состоянии здоровья работника, который часто болеет и не в силах справляться со своими обязанностями. Однако необходимо помнить, что сведения о состоянии здоровья работника относятся к его персональным данным . А в соответствии с п. 3 ст. 86 ТК РФ все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие . Причем в уведомлении, сделанном в письменной форме, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение. Поскольку в данном случае на законном основании никаких негативных последствий отказ работника повлечь не может, весьма сомнительно, что он даст свое согласие на запрос информации от лечебного учреждения. Если все же согласие работника будет получено и в ответ на запрос медики дадут заключение о невозможности продолжения им работы по договору, далее работодатель вправе начать процесс увольнения с предварительным предложением другой подходящей работы, о которой говорилось в предыдущем абзаце.

И наконец, в-третьих , это может быть требование закона . ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

Методика увольнения работников по п. 9 ст. 77 ТК РФ «отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность»

Термин «другая местность» подразумевает переезд организации в другой населенный пункт: город, поселок и др., т.е. в другую административно-территориальную единицу. Перемещение организации в пределах одной административно-территориальной единицы, в частности в другой район или округ города, не может считаться перемещением в другую местность.

Часть 1 ст. 72 ТК РФ допускает перевод работников вместе с организацией в другую местность исключительно с письменного согласия каждого работника. О предстоящем переезде работодатель должен предупредить работников в письменной форме.

Закон не уточняет, за какой срок должно быть сделано такое предупреждение. Это вполне объяснимо, так как переезд фирмы в другой город, например, - событие достаточно серьезное и сложное, и работники не могут не знать об этом заранее. Однако официальное письменное предупреждение все же должно быть сделано. Это могут быть уведомления, которые вручаются под расписку каждому работнику, но может быть и общий приказ по организации, также доведенный до сведения всех работников под расписку.

Трудовой договор с теми работниками, которые в письменной форме выразили свой отказ от перевода вместе с организацией в другую местность, расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Документирование

1. Издается приказ (это удобнее с точки зрения технологичности процесса) о перемещении организации в другую местность. Приказ доводится до всех работников под расписку (либо составляется акт об отказе от ознакомления или от расписки в ознакомлении).

2. Работник пишет заявление об отказе от продолжения работы в другой местности.

3. Издается приказ об увольнении: «уволить вследствие отказа от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, пункт 9 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Приказ от 00.00.0000 № 00.

2. Заявление работника от 00.00.0000.

В заключение хочется сказать вот о чем. Все четыре основания увольнения, рассмотренные нами сегодня, начинаются словом «отказ». Это слово, записанное в трудовой книжке, может в дальнейшем сильно усложнить работнику трудоустройство. Ведь далеко не каждый работодатель станет вникать в ситуацию и сможет осознать, что имеет дело с уважительным основанием прекращения трудового договора (при котором, кстати, непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца). Поэтому в любом из рассмотренных сегодня случаев работники стремятся писать заявления не об отказе от того или иного предложения работодателя, а об увольнении по собственному желанию. И, как показывает практика, в большинстве случаев (кроме тех, которые принципиально важны для той или другой стороны) оформляется увольнение работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

И.В. Журавлева, консультант, руководитель курса «Кадровая работа в современной организации»